如何看待近期量化私募核心投研人才的离职事件？

继打响春季招聘的“抢人大战”之后，3月底百亿量化私募又掀起核心投研人才的离职风波，涉及天演资本、千象资产和白鹭资产等几家头部量化私募的投资经理PM、策略总监和相关核心团队离职出走。

3月26日，知乎平台上出现一则爆料：某头部量化的股票团队离职，现在找猎头猛招人。

3月27日，多位渠道人士传出：多家百亿量化私募核心投研人员集体离职，涉及天演资本的策略总监以及相关团队离职，千象资产的PM离职，白鹭资管高频的PM离职以及CTA的负责人出走。

有人分析，这可能是头部量化私募的核心投研人才被同行高薪挖角。毕竟从其他机构直接引进成熟的核心人才，对于想要快速发展某种投资策略的实力机构来说，是收效最快的发展模式。也有人惊呼，核心投研人员离职对头部量化私募的影响巨大，已造成几百亿的基金盘子无人管理。

但涉事的几家量化私募紧急辟谣，表示此次人事变动属于正常的人员流动，对策略和业绩影响不大。同时，据业内人士透露“量化PM级别的人每年换掉20%，在citadel（城堡投资）历来如此，国内前几年量化发展势头好、疏于管理，不做正确的事。如今正常了反倒是大惊小怪，当然CIO离职另当别论。”

近年来，国内量化私募由于突出的业绩表现，吸引着各方的眼球，关注度越来越高，不免有些“人红是非多”的烦恼，稍有点风吹草动就容易引起外界的各种猜想。

虽然离职的真实原因无从探究，但此次离职事件却值得国内量化私募进行审视和反思。不可否认的是，国内量化私募近年来的快速发展，在经营管理上确实存在着一些问题。由于行业的高速发展，赚钱效应突出，为了吸引优秀人才加入，各量化私募对人才队伍侧重于短期的考核和激励，而缺少长期的激励和约束；偏重物质的短期刺激，而缺少精神的长期激励，也缺少聚拢和留住核心人才的共同愿景和目标。无论是在内部组织结构、激励约束机制，还是私募企业文化建设方面，国内量化私募都有改进和优化的空间。

国内量化私募普遍采用两种内部组织结构搭建和管理投研团队。

独立投资经理模式：也称PM制，对应主观私募的多核基金经理模式。量化私募内部以多个投资经理或多个策略为出发点，除了基础设施共享之外，投资经理团队之间独立运作，在核心策略上也会产生竞争。

优点：优点是机制灵活，每个投资经理团队专研一个或几个策略，量化私募可以有多个投资经理团队，团队之间互相PK，谁的策略表现更优，就获得更多市场资源的支持，而策略表现差的投资经理团队就会被淘汰。对于量化私募来说，在条件允许的情况下，可以多招募和组建投资经理团队，实现管理规模的快速扩张，形成平台化运营的模式。这种模式适合处于扩张阶段的量化私募。

缺点：缺点也很明显，容易造成投研资源的浪费和人员的大幅流动，策略表现差的投资经理团队会被淘汰离开，前期的投研资源投入就白白浪费了；而策略表现优的投资经理团队也可能因为激励约束不到位，带着核心策略代码离开单干或入职其他量化私募。

流水线工厂模式：也称工厂挖因子模式，对应主观私募的单核基金经理模式。以量化私募的投资总监（通常为创始人）为核心，担任基金组合经理，其他人担任策略研究员，只负责因子的研发，不直接参与实盘组合管理，这种模式更考验团队的融合能力。

优点：最大的好处是便于控制，通过将策略的环节拆分，每个环节配备专业的投研人员负责，再由投资总监进行策略整合用于实盘组合管理。除了投资总监，其他投研人员是得不到整体策略代码的，即便有投研人员离职，也有其他人员替补，对策略整体影响很小。

缺点：缺点是内部竞争性不足，投研人员的积极性未充分发挥，建立流水线的过程较长，需要精挑细选投研人员进行磨合，并且策略类型比较单一，无法大规模复制扩张。处于发展初期的量化私募通常以创始人为核心形成流水线工厂模式。

独立投资经理模式和流水线工厂模式各有优劣，在内部组织结构上，到底是采用哪种模式，要看量化私募的发展阶段和发展需要而定。

对于采用独立投资经理模式的量化私募来说，可以加强投资经理团队的交流与合作，减少内部投研资源的消耗和浪费，对策略表现优的投资经理团队适当加大长期激励和约束，加大精神层面的长期激励。比如薪酬奖金递延、员工持股计划、基金命名权等。

对于采用流水线工厂模式的量化私募来说，可以在各个环节加强策略研究人员的竞争性激励，提升投研人员的积极性和创造性。也可以根据需要构建多条流水线工厂进行策略研发，在保持控制的前提下，丰富策略类型。

随着国内量化私募的快速发展，以及管理规模的提升，吸引了一大批海外理工科背景的学霸加盟。对于量化私募来说，超额收益的决定因素是人才，所以各家量化私募都非常重视人才的招募和保护。从今年量化私募的春招就可以看出，对人才的要求之高，薪资待遇之高可见一斑。

这就不得不提到量化私募的激励约束机制。除了几十到几百万的基本薪酬外，在提成奖金比例方面也不低，年收入千万到上亿元的核心投研人才也不在少数。除了物质薪酬以外，头部量化私募也尽可能在福利待遇方面给予优秀人才各种照顾，比如北京、上海等大城市的入户指标，豪华舒适的办公休闲空间等。

但量化私募在约束机制方面略显不足，虽然对离职人员有设定竞业限制，但与公募基金相比，缺少薪酬递延制度，缺乏长期约束机制，普遍存在注重当期物质刺激，核心员工在开年以后拿到提成奖金就提出离职的现象比较明显。

头部量化私募为维护核心投研人员的稳定，可以学习公募基金的做法，对核心投研人员实施薪酬递延制度和员工持股计划。

与具有多年历史沉淀的头部主观私募相比，快速发展的量化私募在企业文化建设方面还处于初级阶段，普遍缺乏聚拢人才的企业愿景和发展目标，过于注重金钱物质的激励，一旦过了物质激励的临界点而无法给更多的钱时，核心人才就会离职创办新私募或跳槽去其他私募。

企业文化建设也不仅仅是搞团建，组织员工吃饭喝酒，而是应该提炼出创办量化私募的初心和目标，并构想未来发展的愿景，把这种愿景和目标宣传贯彻到日常工作和管理当中，让核心人才相信，从事量化投资不仅仅是为了赚钱，除钱以外还应该有其他的精神追求和价值观念，比如追求一种学术氛围、技术境界、或者是社会责任等等，并形成员工的道德准则和行为规范。具有正确的企业文化的量化私募才有可能走得更远。

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