知名量化私募股权纠纷，私募治理结构问题再现

资料来源：中国基金报

近年来，私募行业股权纷争的案例不少，最著名的莫过于去年百亿量化私募鸣石投资创始人袁宇和总裁李硕的控制权之争，见前文《鸣石投资的控制权纠纷，暴露私募公司治理问题》。

该场控制权之争最终经过袁宇和李硕的充分友好协商，已得到妥善解决。到2021年底，鸣石投资完成股权工商变更，李硕保留鸣石投资8.5%的股权，辞任公司的法定代表人、总经理及市场部负责人职务；袁宇持有鸣石投资61.63%的股权，成为鸣石投资的实际控制人，担任公司的策略技术部负责人，兼任总经理和市场部负责人。

最近有一家50亿规模的量化私募会世资产与其前员工侯贵程也闹起了股权纠纷。

据中基协网站信息显示，杭州会世资产管理有限公司成立于2018年2月8日，注册资本1000万元，办公地址在上海市浦东新区，主要股东有张议夫和上海辅壹企业管理中心(有限合伙），分别持股90%和10%，实际控制人是张议夫。

会世资产在2018年6月19日完成私募证券投资基金管理人备案登记，目前的管理规模区间在50-100亿元，备案的私募产品有66只，主要的投资策略是量化CTA。

据流传的截图内容显示，侯贵程自2020年底以合伙人、总经理身份加入会世资产，那时公司的管理规模不到2亿元。入职时，侯贵程与会世资产签订了股权对赌协议，核心内容是管理规模新增20亿元可获得3%股份，新增40亿元可获得5%股份。

到2022年7月底，会世资产总规模已有53亿元，达到股份兑现的条件。但会世资产的实际控制人张议夫并没有兑现承诺，反而要求侯贵程降低股份和提成比例。

2022年7月29日，侯贵程与会世资产重签了协议，协议约定到8月底之前完成股权变更。但在8月31日兑现股权截止日，会世资产并未兑现承诺，并于当日与侯贵程解除劳动合同。

但在2022年9月8日，双方又发布了《会世资产、侯贵程之联合公开声明》，表示已经达成和解，消除误会。会世资产与侯贵程的股权纠纷告一段路。

根据《会世资产、侯贵程之联合公开声明》的内容，侯贵程曾系杭州会世资产管理有限公司员工。现经双方友好协商一致，侯贵程离开会世资产，不再负责市场工作，双方在协商过程中引发的误会已经消除，不存在任何争议及纠纷。

同时，目前公司已安排合适人员接替侯贵程职位及工作，公司核心投研团队稳定，策略运行正常，侯贵程个人离开对公司运营和策略研发不会造成任何不良影响。

但从声明的表述看，这场股权纠纷的解决，并没有说的那么友好，对侯贵程为会世资产作出的贡献及离开后的祝福都没有提及。可以想象会世资产为这次与侯贵程所谓的“和平分手”付出的代价可能不小。

这场股权纠纷对会世资产的负面影响是显而易见的，也有可能是长远的。

• 虽然声明没有透露会世资产付给侯贵程的现金补偿有多少；但从会世资产的管理规模和侯贵程对公司的贡献来看，现金补偿数额不会低于千万级别。

  
  

• 如果侯贵程在担任总经理和市场部负责人期间，在短短的2年内把会世资产的规模从不到2亿元做到50多亿元，证明他绝对是个能力非常强的市场高手。有能力从2亿元做到50亿元，也绝对有能力从50亿做到100亿元。他的离开对会世资产算是核心人才的流失。

  
  

• 更严重的是，这些渠道和客户在侯贵程离开后，多多少少会对会世资产的市场声誉和内部稳定有所怀疑。如果接替侯贵程的人员能力不足或客户维护工作不到位的话，这些渠道和客户很可能会陆续赎回，或者追随侯贵程转投到其他的私募基金产品。这与李硕离开后还持有鸣石投资的股权不同，侯贵程离开后并不持有会世资产的股权。

在目前这种量化私募竞争极其激烈的市场环境下，会世资产还能不能保持50多亿的管理规模，还有待于时间观察。侯贵程的离开对会世资产和张议夫来说，都可能会是一个巨大的损失。

股权纠纷的核心是利益纠纷，反映的是众多中小私募机构的治理结构问题，这是目前私募行业普遍的问题，也是限制很多中小私募机构无法做大做强的因素之一。

治理结构主要包括股东股权结构安排、决策流程制度、核心成员利益分配、经营风险管理等内容。大部分投资者可能更多会去关注私募机构的基金投资策略和投资业绩，但其实这些成果都依赖于私募机构内部的整体运营，而治理结构是整体运营的核心，所以治理结构至关重要。

• 大部分私募机构基于熟人创业，对治理结构问题的重视程度还不够

私募行业是轻资产行业，人才的重要性不言而喻，尤其是核心成员。私募机构在设立之时，往往是几个知根知底的老同事、老朋友、老同学一起创业，过程中再有新成员加入。这种基于熟人创业的私募机构在发展早期也不存在治理机构问题，即使出现问题也容易通过沟通解决。

但随着新成员的不断加入，管理规模的提升，协调好私募机构股东、核心成员与后来加入有突出贡献成员的利益关系就显得非常重要。

在创始之时，股东持股比例安排上很有讲究，一般以灵魂关键人物占大股，比如明星基金经理，行业资源大咖等，其他人占小股。但需留有调整机制，比如留部分股权给后加入的核心成员，在员工持股计划上也做相应的安排。

• 大部分私募机构的成长历史不久，缺乏处理治理结构问题的经验

治理结构问题在私募机构处于创业早期还不突出，但随着管理规模的增长，管理费收入和业绩提成非常可观。如果核心成员的利益分配没有解决好，就会出现利益纠纷。而股权分配成为核心成员利益分配的关键问题。一方面股权体现对人才的尊重，一方面股权体现在公司的话语权，也间接体现利益分配。若私募机构没有解决好利益分配与股权分配问题，那么就会造成核心成员的信任危机，出走单飞，甚至对铺公堂，耗费时日，造成规模萎缩，业绩下滑，走向没落。

• 大部分私募机构在利益分配上简单粗暴，激励有余而约束不足

大部分私募机构喜欢用金钱解决激励问题，在团队利益分配上简单地按业绩贡献给予高比例提成，或者用股权代替现金奖励，比如会世资产这样用规模增长对赌股权比例；但在完不成对赌目标或者持股退出时却缺乏相应的约束机制。所以在达成对赌目标，要真正兑现承诺时，实际控制人有种吃亏心态开始反悔，最终造成团队的离心离德。

私募机构要建立多层次灵活的激励约束机制，能用荣誉解决的，不用金钱解决；能用金钱解决的不用股权解决；能分期股权解决的，不一次性股权解决。在核心成员利益分配上须体现按实际贡献分享收益的原则，在持股比例上不一定要占大比例，但在收益分配上可以占优。在核心成员离开私募机构时，也需有相应的股权回收机制。