私募机构如何辞退不合格员工

2022年3月8日，中国裁判文书网披露的一则民事判决书（案号（2021）京0105民初52043号），值得很多私募机构学习思考。

曾经的百亿私募机构三度星和与其老员工张向颖因劳动争议闹上北京朝阳区人民法院。最后法院判决三度星和败诉，向张向颖支付工资差额16358.28元，解除劳动合同补偿金226517.48元，竞业限制经济补偿金45303.51元。

近期，虽然私募行业负面新闻较多，基金产品清盘消息也不罕见，劳动纠纷也时有耳闻；但这种私募机构与员工因劳动争议对簿公堂的事却比较少见。这事件也充分暴露出不少私募机构，包括部分百亿私募，在人事管理上有欠缺，尤其在辞退员工方面的经验不足，还需多补课。

这也印证了一位私募机构CEO的话：别看目前很多私募机构，管理规模突破百亿、千亿，但在内部管理上都还算是初创企业。

三度星和劳动争议案件回顾

案件主角分别为三度星和与张向颖。张向颖于2013年6月入职三度星和，岗位为债券交易员；2016年6月调整为基金经理，税前月工资27000元。

2020年2月21日，张向颖生育一子，产假期为2020年2月21日至7月10日。2020年7月13日张向颖返岗工作，与三度星和签署《劳动合同补充协议》对工资结构进行调整，税前月工资27000元不变，其中基本工资10000元，岗位津贴2000元，绩效工资15000元。

2020年8月，三度星和向张向颖支付2020年7月工资11518元、8月工资3310.34元，理由是张向颖存在严重违纪，包括迟到、早退、矿工、工作时间内长时间打游戏、看无关视频及网站，以及攻读全日制博士课程影响正常工作。所以扣除2020年7月、8月的绩效工资，同时在2020年7月工资里扣除2020年2月旷工5天的工资6206.89元。但是三度星和出具的打卡记录没有显示张向颖有迟到、旷工的情形，只有早退情形（备注显示有哺乳期1小时）。而2020年2月的5天打卡记录为外勤。

张向颖认为三度星和未足额支付2020年7月工资，于2020年8月10日发函提出解除劳动关系，并要求限期补足工资。三度星和回函不予认可，并于2020年8月12日和8月17日回函认为张向颖2020年8月11日至13日无故旷工3天，视为自动离职，严重违反公司规章制度，解除劳动合同。

张向颖提起仲裁裁决，仲裁结果支持张向颖的主张。三度星和不服，向法院起诉，法院判决三度星和败诉。

熟悉劳动法规是辞退的保障

总体来说，我国的《劳动法》和《劳动合同法》是更偏保护劳动者权益的，尤其是孕产期和哺育期的女性劳动者权益。作为私募机构的管理层，在决定辞退员工前，首先要熟悉《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，否则有可能在辞退员工时，付出高昂的代价。

一、用人单位可解除劳动合同的情形

《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

以上情形用人单位解除劳动合同的，可以不向劳动者支付经济补偿。其他情形用人单位单方面解除劳动合同的，都应该向劳动者支付经济补偿。

二、用人单位不得解除劳动合同的情形

《劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

 三、劳动者可解除劳动合同的情形

《劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

以上情形用人单位应当向劳动者支付经济补偿。其他情形，劳动者单方面解除劳动合同的，用人单位不用支付经济补偿。

四、经济补偿的计算

《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

掌握方法是辞退的关键

私募机构辞退不合格员工，尤其是那种创业老员工，需要谨慎与理智；避免意气用事，有钱任性。

在辞退员工方面处理不好，不仅增加经济损失，而且还会影响公司声誉，留下对员工苛刻的坏印象，也不利于现有团队的稳定。如果该员工还掌握着公司的许多商业秘密，那么就更需要小心应对，否则会造成不可挽回的损失。

作为私募机构的管理层，在打算辞退不合格员工时，可以考虑如下几个方法。

一、分析

首先需要冷静客观地分析这名员工的不合格，是工作态度上的？还是工作能力上的？分析需基于真凭实据的事实，而不是道听途说的传言。

如果是工作态度上的品行缺陷，那么就要坚决辞退，以免成为害群之马。同时检视招聘机制是否有漏洞，杜绝把品行有问题的人再招进来。如果是工作态度上的不满情绪，一定要及时了解情况，最好能单独谈心，找出不满的原因，对症下药才能解决问题。

如果员工的不满情绪是一时的，可以倾听他的想法和建议。如果他的建议具有可行性，也是有利于企业发展的，不妨顺应他的建议做出调整。那么，他的不满情绪自然也就消散了。如果无法顺应他的建议做出调整，那么可以劝导他调整自己的心态，适应企业发展变化。如果他的负面情绪一直无法释然，严重影响了工作与他人，那么就得考虑辞退他。

如果是工作能力上的不合格，那么也要分清楚是一直如此，还是最近如此。如果是一直如此，那还是招聘机制问题，把能力不足的人放在不合适的岗位上。应该根据员工的实际工作能力，调换合适的岗位。如果是最近的能力跟不上岗位的需要，那么应该给员工更多培训成长的机会。经过调岗或培训后，员工的能力还是无法胜任的，再考虑辞退。

经过有针对性的分析，大概能够发现员工的症结所在；同时也能掌握员工的工作态度、能力水平和性格特点，为下一步工作做好准备。

二、面谈

辞退员工拒绝套路，用阳谋而不用阴谋。尤其是对私募行业的从业者，个个都是聪明人，也是受过高等教育，自尊心比较强，圈子也比较小，玩弄套路反而会弄巧成拙。

对品行上有缺陷的员工，可以开门见山把其违法乱纪的真凭实据拿出来，让其自己提出辞职或根据《劳动合同法》第三十九条的情形辞退他，也无需支付经济补偿。但一定要铁证如山才能办到，这有赖于提前的证据收集。

对于负面情绪严重影响工作和他人的员工、以及经过调岗和培训仍然无法胜任工作的员工，需要动之以情，晓之以理进行说服。使员工清楚自身的问题严重影响了工作表现，继续呆在企业对双方都不利。分析员工自己辞职和被劝退对其再就业的影响，最好让员工自己辞职，这样就不用支付经济补偿。如果经济条件允许和员工过往的贡献较大，可以考虑给予适当的经济补偿。

对于不理解不合作的员工，告知将对其进行调整，包括不加薪、停放奖金、调离岗位、解除劳动合同等，让其自行分析利弊得失。最理想的结果是友好协商，和平分手。

三、调岗

如果友好协商无法奏效时，可以考虑将该员工调离当前岗位，将其放到一个对其职业发展不利，或业绩考核压力很大的岗位，让其知难而退而自动辞职。对仍不辞职的顽固者，一般会在新岗位上消极怠工，多次违反企业的规章制度，收集相应的证据，可按《劳动合同法》第三十九条的情形进行辞退。

四、断签

如果以上方法都无法奏效，只能等到劳动合同到期不续签。如果是长期合同的，就只能支付经济补偿进行辞退。

私募机构辞退不合格员工，最忌讳的是有钱任性、意气用事，草率行事。除非有十足的把握，避免对簿公堂，否则容易名利双输。诉讼是解决争议的最后选择，不但耗时耗力，也会让败诉方利益与名誉皆受损。诉讼还会把机构信息和内部矛盾公开化，给企业造成的声誉损失远大于经济损失。

比如这家曾经的百亿私募三度星和，诉讼不仅输掉了金钱，也输掉了名誉。如果不是这次与老员工的劳动争议，也没有太多人去关注它存在的严重问题。而这些信息是长期存在的，对企业的负面影响也是深远的。

希望大家阅读后顺手点“在看”，以示鼓励！坚持是一种信仰，专注是一种态度！

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