中小量化私募如何应对头部量化私募的人才竞争？
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2022年受极端市场行情影响，国内量化私募前几年高歌猛进的增长势头有所收敛，但仍保持比较稳定的管理规模。
据统计数据显示，2022年中，国内百亿量化私募已达30多家，包括九坤投资、明汯投资、幻方量化、灵均投资、鸣石基金、金锝资产、衍复投资、进化论资产、诚奇资产等，其中九坤投资、灵均投资、幻方量化的管理规模已达到500亿以上。
尽管2022年的整体业绩有很大的回撤，但从最近的头部量化私募校园招聘的抢人大战来看，量化私募仍然处于加速发展的上升期。“最强大脑”、“顶会大佬“、“竞赛大神”、“工程高手”等热词，彰显头部量化私募对量化人才的高要求。
投研人才是私募机构的核心。近年来，国内量化私募发展太快，量化人才的培养和积累已赶不上行业快速发展的需要，对技术和投研人才非常的渴求。
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量化人才的选拔培养
在人才的选拔上，分为从校园招聘和社会招聘。头部量化私募已建立起校园招聘自主培养为主，以及社会招聘短板补充为辅的人才战略，但瞄准的绝对是顶尖人才。
鸣石基金在量化专业人才的招聘上分为两个方面：在校园招聘上，主要考虑清北复交以及海外藤校的硕士博士；在社会招聘上，主要是具备国际顶级投资机构履历的专业人才或具有国内头部量化机构的核心人员。
量化人才的校园招聘
据九坤投资的王琛介绍，头部量化私募的校园招聘喜欢三类人才：一是数理统计方向的，逻辑思维能力特别强，有竞赛、研究背景的；二是技术开发能力强的，搭建高性能标的底层架构；三是AI相关的人才，对量化投资有潜在提升空间的。
为方便校园招聘，甚至有不少头部量化私募把办公室设在清华北大等高校周围，或与高校建立深度合作，开展量化人才的孵化和招聘。
如九坤投资在清华大学和北京大学两所高校设立人才发展支持基金；鸣石基金与上海财经大学共同建设“上财鸣石数理金融实验室”、“金融投资逻辑与算法人才培养基地”等项目；念空投资在复旦大学设立“复旦大学数学科学学院念空基金”；金锝资产在清华大学设立“物理系金锝人才发展项目”，以及在复旦大学设立“复旦大学数学科学学院上海金锝发展基金”等。
举办量化投资比赛也是头部量化私募选拔校园人才的一种有效模式。九坤投资自2017年开始打造“UBIQUANT CHALLENGE”量化新星挑战赛，现已举办了五届，邀请来自清华、北大、上海交大、麻省理工、牛津等国内外顶尖高校超过2000多只队伍报名参赛，其中有超过40位参赛选手最终凭借优异的表现成为九坤投资投研人才梯度建设的有生力量。
量化人才的自主培养
在校园招聘的量化人才培养上，头部量化私募会结合自身的投研体系制定人才培养计划，自主培养策略团队。
鸣石基金的招聘信息显示，招聘对象是2023届全球顶尖院校的硕博毕业生，结合鸣石的投研体系和业务模式，打造岗位专属成长计划。除了高薪以外，对于新进的量化因子工程师将由投资经理亲自带教，将获得因子平台+超算中心资源支持。
九坤投资则针对优秀毕业生设立了雁栖计划、梧桐计划和揽月计划三大项目，自主培养策略团队。
雁栖计划，从2020年开始，针对已经申请海外名校但因疫情计划延期入学的优秀人才，为其提供量化实战平台。
梧桐计划，主要面向全球优秀的本硕应届毕业生，旨在选拔出最具极客精神的量化新星，提供的具体岗位包括数据科学家、AI算法研究员、AI架构工程师等。
揽月计划，致力于培养具有量化全业务链知识的未来领袖，在基金运营、交易支持、数据分析、财务法务等岗位进行轮岗，面向未来更加多元化、国际化的业务场景，打下人才基础。
对于头部量化私募来说，校园招聘量化人才虽然前期投入大，回报见效慢，但是优秀应届学生的学习能力强，可塑性高，发展潜力大，有利于形成合理的人才梯度，有利于保障头部量化私募的长期竞争力优势。
量化人才的社会招聘
不同于校园招聘，通过社会招聘找到高端顶尖人才的难度较大。头部量化私募一般会通过猎头进行挖掘。虽然通过猎头招聘的成本也不低，但社会招聘带来的回报是立竿见影的，不需要漫长的培养期。
国内头部量化私募已跟海外对冲基金竞争量化人才了。有头部量化私募每年花费上千万元的猎头费在投研团队的社会招聘上，通过引进海外自带成熟策略的基金经理，经过短暂的磨合，解决了去年底面临的策略容量、交易频率和业绩提升等瓶颈问题，还是很值得的。
在社会招聘方面，除了从海外对冲基金挖人，头部量化私募还从国内科技公司抢人，比如华为、腾讯、阿里、字节等，能给出比较高的人才溢价，尤其是算法、人工智能、机器学习方向的人才。
有部分头部量化私募甚至看上了主观私募同行的基本面研究员。随着基于量价的高频策略逐渐拥挤和失效，头部量化私募看上了基于基本面研究有更大容量空间的中低频策略。
基本面研究员对上市公司和行业有更深的理解和沉淀，与量化私募的工程技术手段相结合，可以形成更有竞争力的投研框架，搭建出更优质的选股因子模型，带来更优秀的alpha。
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量化人才的激励约束
丰厚薪资是首选激励手段
丰厚薪资是国内量化私募首选的激励手段。头部量化私募在薪酬方面绝不会手软，不输于一些高科技公司。
比如，宽德投资发布的2023年全球招聘信息，拟招聘量化研究员、机器学习研究员、量化开发工程师等岗位，岗位薪资区间分别为48-200万元、60-200万元和48-200万元，但这只是基础薪酬。
头部量化私募在年终奖方面也毫不吝啬。2021年底，曾传出有某头部量化私募给核心策略人才5000万的年终奖，鸣石基金也在2021年底给核心策略人员发放了近亿元的激励奖金。
福利待遇是配套激励手段
除了高薪资，头部量化私募在福利待遇方面也力求丰富。比如九坤投资除了给予员工丰厚的薪资外，还用弹性工时、1V1导师制、持续培训、带薪年假、年度体检、免费餐食、住房补贴，甚至北京户口的落户指标来吸引激励员工。
薪酬递延是必要的约束手段
头部量化私募大多建立了投研人员的薪酬递延制度。比如，鸣石基金与核心投研人员签订了为期3年的锁定合同，把高额激励奖金分三年向策略人员进行发放。
竞业条款也受量化私募重视
头部量化私募在招聘中也越来越重视竞业条款。与国外同行相比，国内量化私募对竞业条款执行更灵活，会根据每个人的工作年限，接触到的核心内容以及离职后的工作去向决定最终需要执行的竞业期限。
为了留住优秀员工，有些头部量化私募也有针对核心策略人员的股权/期权激励计划，不过也是分期兑现的。
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量化人才的考核淘汰
国内量化私募对量化人才的考核淘汰机制也是从无到有，逐步完善的。对私募机构来说，薪资奖金的分配、人才梯度的建设，投研团队的优胜劣汰，都需要建立相应的考核淘汰机制。但由于发展阶段和培养体系的不同，招人难度系数的区别，头部量化私募和中小量化私募的考核淘汰机制也有区别，不同岗位的考核指标也有差别。
比如，对有实盘数据的量化研究员，考核其每日基金净值、资金体量、策略容量、年化收益率、夏普比率、最大回测、胜率等；对负责因子挖掘的研究员，考核在单位时间内挖掘了多少个有效因子，以及因子的回测和实盘验证效果等。
即便从2010年开始计算，国内量化私募才走过12年的光阴。与欧美市场已经走过了半个世纪相比，国内量化私募还有较大的成长空间，也还有较长的路要走，对量化人才的需求还将长期存在，对高端顶尖人才的争夺也会长期持续，对量化人才的管理也会越来越精细。
无论是在策略质量、资金实力、资源渠道、品牌价值等方面，还是在人才梯度建设上，头部量化私募都比中小量化私募有更大的竞争优势。如何在激烈的行业竞争中生存和发展？这是值得众多中小量化私募思考的问题。
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